۳-۱-۳٫ روش­های آزمون……………………………………………………………………………………………………………………………………..۳۵
۳-۱-۳-۱٫ اندازه گیری درصد اسید چرب آزاد………………………………………………………………………………………………۳۵
۳-۱-۳-۲٫ عدد یدی……………………………………………………………………………………………………………………………………….۳۵
۳-۱-۳-۳٫ نقطه ذوب لغزشی………………………………………………………………………………………………………………………..۳۵
۳-۱-۳-۴٫ پروفیل اسید چرب………………………………………………………………………………………………………………………..۳۶
۳-۱-۳-۵٫ اندازه گیری میزان چربی جامد……………………………………………………………………………………………………۳۶
۳-۱-۳-۶٫ بررسی خصوصیات رئولوژیکی………………………………………………………………………………………………………۳۷
۳-۱-۳-۷٫ ساخت نمودارهای منحنی­های همجامد……………………………………………………………………………………….۳۷
۳-۱-۴٫ آنالیزهای آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………۳۸
۳-۱-۴-۱٫ تحلیل همبستگی………………………………………………………………………………………………………………………….۳۸
۳-۱-۴-۲٫ مدل سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………….۳۸
۳-۱-۴-۲٫ ارزیابی نتایج آماری………………………………………………………………………………………………………………………۳۸
فصل چهارم
نتایج و بحث……………………………………………………………………………………………………………………………………۳۹
۴-۱٫ بخش اول: بررسی اثر اینتراستریفیکاسیون آنزیمی بر ویژگی­های فیزیکوشیمیایی مخلوط­های چربی………..۴۰
۴-۱-۱٫ درصد اسیدهای چرب آزاد……………………………………………………………………………………………………………………..۴۰
۴-۱-۲٫ عدد یدی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………۴۲
۴-۱-۳٫ پروفیل اسید چرب………………………………………………………………………………………………………………………………….۴۲
۴-۱-۴٫ نقطه ذوب لغزشی…………………………………………………………………………………………………………………………………..۴۴
۴-۱-۵٫ میزان چربی جامد…………………………………………………………………………………………………………………………………..۴۵
۴-۱-۶٫ خصوصیات رئولوژیکی…………………………………………………………………………………………………………………………….۴۸
۴ -۱-۷٫ منحنی­های نمودار همجامد…………………………………………………………………………………………………………………۵۰
۴-۲٫ بخش دوم: مطالعات مدل سازی…………………………………………………………………………………………………………………….۵۴
۴-۲-۱٫ انتخاب متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………………………۵۴
۴-۲-۲٫ مدل­سازی………………………………………………………………………………………………………………………………………………۵۶
) ۵۶
در تعیین نقطه ذوب لغزشی ۵۹
) ۶۱
) ۶۵
۶۸
۴-۲-۲-۴٫ مدل سازی SMP به صورت تابعی از ساختار اسید چرب ۷۱
۷۵
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………………….۷۸
فصل ششم
منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………..۸۲
فهرست جداول
جدول ۳-۱٫ ویژگی­های لیپوزیم TLIM…………………………………………………………………………………………………………………..33
جدول ۴-۱٫ محتوای اسید چرب آزاد مخلوط­های FHPO:SBO، قبل و بعد از اینتراستریفیکاسیون…………………۴۱
جدول ۴-۲٫ پروفیل اسید چرب روغن­های اولیه و مخلوط­های FHPO و SBO…………………………………………………..43
جدول ۴-۳٫ نقطه ذوب لغزشی و محتوای چربی جامد مخلوط­های اولیه و اینتراستریفیه شده………………………………۴۸
جدول ۴-۴٫ ضرایب همبستگی پیرسون بین SFC و ساختار اسیدهای چرب مخلوط­های دوتایی اینتراستریفیه……… آنزیمی FHPO و SBO…………………………………………………………………………………………………………………………………………..55
جدول ۴-۵: بررسی مدل­های سیگموئیدی در تعیین مناسب ترین مدل SFC_f(T) مخلوط­های اینتراستریفیه FHPO و SBO……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….57
جدول ۴-۶٫ ضرایب مدل گمپرتز SFC_f(T)، SFC_f(SFA)، SFC_f(T,SFA)، SMP_f(SFA) و ارزیابی نیکوئی برازش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۵۸
…………………………………………………………………61
جدول ۴-۸٫ بررسی مدل­های رگرسیونی در تعیین مناسب ترین مدل SFC مخلوط­های اینتراستریفیه شده FHPO و SBO به صورت تابعی از ساختار اسید چرب………………………………………………………………………………………..۶۳
جدول ۴-۹٫ ضرایب مدل گمپرتز SFC_f(SFA) و ارزیابی نیکوئی برازش………………………………………………………………….۶۴
جدول ۴-۱۰٫ ضرایب مدل گمپرتز SFC_f(T,SFA) و ارزیابی نیکوئی برازش…………………………………………………………….۶۷
جدول ۴-۱۱٫ بررسی مدل­های رگرسیونی در تعیین مناسب ترین مدل SMP مخلوط­های اینتراستریفیه شده FHPO و SBO به صورت تابعی از ساختار اسید چرب………………………………………………………………………………………..۷۳
جدول ۴-۱۲٫ ضرایب مدل گمپرتز SMP_f(SFA) و ارزیابی نیکوئی برازش……………………………………………………………….۷۴
فهرست اشکال
شکل ۱-۱٫ مراحل هیدرولیز آنزیمی روغن­ها و چربی­ها………………………………………………………………………………………………۷
شکل ۱-۲٫ مکانیسم اینتراستریفیکاسیون آنزیمی……………………………………………………………………………………………………….۸

با بررسی و توجه به این مقالات و دیگر تحقیقات و نوشته ها در مورد فرهنگ سازمانی، چنین به نظر می رسد که استفاده از مدل دنیسون نسبت به بقیه مدل های فرهنگ سازمانی کمتر مورد استفاده قرارگرفته است.
دقت در این مقالات و پژوهشها، اهمیت و تاثیرگذاری فرهنگ سازمانی را در کارآیی و اثربخشی سازمانی روشن می سازد. حتی پژوهشگران موفقیت دیگر برنامه ها و فعالیتهاو پدیده های سازمانی را در شناخت بهتر فرهنگ سازمان و تبیین و کشف رابطه فرهنگ با آن برنامه و فعالیت می دانند.
۲-۲۰ الگوها و مدلهای فرهنگ سازمانی
صاحب نظران، فرهنگ سازمانی را بر اساس ویژگیها و عوامل مختلف طبقه بندی نموده و مدلهای متعددی را ارائه کرده اند که در ادامه به توضیح این مدلها پرداخته شده است:
۲-۲۰-۱ الگوی هاریسون وهندی (Harrison &Handy Model)
هاریسون و هندی^[۶۴] چهار فرهنگ سازمانی عمده را بر اساس نقش و وظایف کارکنان و قدرتی که به هر شخص تفویض می گردد، تقسیم بندی کردند .
الف: فرهنگ قدرت (Power Culture): در این فرهنگ، قدرت در دست یک شخص متمرکز است . مانند تمرکز قدرت درمؤسس شرکت .در چنین فرهنگهایی هم قدرت از یک منبع مرکزی جاری شده و در سرتاسر سازمان نظیر یک تار عنکبوت گسترده میشود و نفوذ می کند.
ب: فرهنگ نقش (Role Culture): سازمانهایی که دارای فرهنگ ایفای نقش قوی می باشند، تمایل زیادی به تخصص گرایی دارند، شغلها و اختیارات به دقت تعریف شده اند، گزارش دهی به صورت عمودی است و هماهنگی از طریق مدیران ارشد در سطوح بالای سازمان انجام میگردد.
ج: فرهنگ وظیفه (Task Culture): سازمانهایی که بر اساس که این فرهنگ استوار می باشند به انعطاف پذیری و تطابق پذیری تمایل دارند و کارکنان میان گروه ها و تیم هایی که جهت انجام پروژه هایی خاص تشکیل می گردند، جابجا می شوند.
د: فرهنگ شخص (Person Culture) : تفاوت عمده این فرهنگ با فرهنگهایی دیگر در این است که افراد در سازمانهای قبل، تابع خواسته های سازمان متبوع خود هستند و حال آنکه سازمان دارای این فرهنگ، تابع خواست اعضای خود می باشد یا در واقع موجودیت سازمان برای تحقق اهداف شخصی اعضاست، برای مثال اشخاص حرفه ای چون پزشکان و… در این گروه جای دارند.

۲-۲۰-۲ الگوی جفری سانن فلد (Jeffry sannen fild Model)
در این الگو سازمانها از لحاظ فرهنگ به چهار دسته تقسیم بندی شده اند (میرسپاسی و همکاران، ۱۳۷۶)
الف)سازمانهای با فرهنگ علمی (academy)
ب) سازمانهای با فرهنگ باشگاهی (club)
ج) سازمانهای با فرهنگ تیمی (team)
د) سازمانهای با فرهنگ سنگری (fortress)
۲-۲۰-۳ الگوی کتزدو وریس و میلر (Ketes Dovries and Miller)
این دو دانشمند در کتاب سازمان روان نژند (۱۹۸۴) پنج نوع از شخصیتهای روان نژند را به فرهنگهای سازمانی ربط دارند. سازمان روان نژند، سازمانهایی هستند که گرفتار مشکلاتی هستند، ولی هنوز به فعالیت می پردازند و مدیرانی آنها را اداره می کنند که گرایشات روان نژندی دارند.
جدول ۲- ۷ : فرهنگ سازمانی و انواع شخصیت

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرهنگ سازمانی روان نژند
نوع شخصیت نا معمول
فرهنگ سازمانی سالم

۱
فره مندی (دارای جاذبه)
پر هیجان
خودکفا

۲
وسواسی
بدگمان
پر اعتماد

۳
پرهیز کننده
افسرده
کامیابی جو (موفقیت گرا)

۴
سیاسی شده
کناره گیر

11/1

05/0

04/0-

21/0-

62/0

00/1

00/1

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین, مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید و خدمات است.عامل انسانی در سازمان , تمامی افراد, کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران , متخصصین, کارشناسان, کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی در بر می گیرد.برای افزایش کیفیت کاری عوامل انسانی در سازمان ها باید برخی از جنبه ها و ابعاد مهم را مورد پژوهش قرار داد و بر اساس پژوهش , تصمیم ضروری اتخاذ کرد پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه ها و استخراج نتایج و کدگذاری , داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های آمار استنباطی (ضریب همبستگی) استفاده گردید.یافته های حاصل پس از اجرای آزمون آماری در رابطه با هرکدام از فرضیه های تحقیق به طور جداگانه توضیح داده می شود.در پایان نیز به محدودیت هایی که محقق با آن روبه رو بوده اشاره گردید و به پیشنهادات کاربردی مرتبط با موضوع پرداخته شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

5-1بحث و نتیجه گیری
در این فصل به نتایج و پیشنهادات و محدودیت های تحقیق پرداخته شده است و نتایج مربوط به فرضیه های تحقیق همراه با توصیه های مرتبط با نتایج به دست آمده ارائه شده است.در آخر نیز یک جمع بندی از پیشنهادات عنوان گردیده است و همچنین پیشنهاداتی برای محقق بیان شده است.بطور خلاصه می توان گفت که در این تحقیق با توجه به هدف تحقیق فوق مبتنی بر رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان یافته های تحقیق حاکی از این است که مهارتهای مدیریتی در حوزه فعالیت های مدیریتی مدیران به عنوان یکی از مهم ترین پارامترها محسوب می شود که رضایت شغلی کارکنان را در بردارد.نگاه نوین با مسایل مدیریتی ایجاب می کند که مدیران به سادگی از کنار نقش تاثیر گذار مهارتهای سه گانه (انسانی, ادراکی و فنی ) مدیریتی در حوزه فعالیت خود در کسب و کار عبور نکنند. مهارتهای مدیران عبارت است از توانمندی مدیران در به حرکت درآوردن اجزای یک مجموعه برای حرکت متناسب همه اجزا به سوی اهداف تعیین شده می باشد و مهارتهای مدیران تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آنها را تعریف نموده نیستند. منظور از مهارت توانایی به کار بردن موثر دانش و تجربه شخصی مدیران است که هر مدیر بتواند مهارت فنی (یعنی دانایی و توانایی در انجام وطیفه خاص که لازمه آن توانایی در کاربرد فنون و ابزار ویژه ) , مهارت انسانی (توانایی و قدرت کار کردن با مردم و انجام کار به وسیله آنها) و مهارت ادراکی ( توانیی درک پیچیدگی های سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده آن) خود را به نحو احسن در سازمان به کار بندد نتایح پژوهش حاضر که با هدف تاثیر مهارتهای مدیریتی بر روی رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس نشان داد که مدیران دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس از مهارت ادراکی و انساني لازم برخوردارند.اما از مهارت فني لازم برخوردارنیستند.
در مطالعه ای با عنوان “بررسي نيازهاي آموزشي در سه حيطه ی مهارت هاي فني، انساني و ادراكي و ارائه الگوي مناسب براي آموزش ضمن خدمت به مديران مدارس راهنمايي دختران شهر تهران” که ناهيد انتصاري در سال 1379 انجام داده است. يافته هاي پژوهش حاکی از آن است که:
با 99 درصد اطمينان مي توان گفت مديران مدارس راهنمايي از نظر مهارت فني ضعيف مي باشند و با 99 درصد اطمينان مي توان گفت مديران مدارس راهنمايي از مهارت هاي انساني و ادراکی لازم برخوردار هستند که با تحقیق حاضر همخوانی دارد.
این در حالی است که عباسی موضوعی پیرامون بررسی میزان مهارتهای مدیریتی (فنی – انسانی و ادراکی) مدیران دوره متوسطه سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای تهران انجام داده است که نتایج تحقیق به شرح زیر است :
مدیران دوره متوسطه از مهارت فنی لازم جهت اداره امور مدرسه برخوردارند.
مدیران دوره متوسطه از مهارت انسانی لازم جهت اداره امور مدرسه برخوردارند.
مدیران دوره متوسطه از مهارت ادراکی لازم جهت اداره امور مدرسه برخوردارنیستند.
پژوهشی که امینیان با عنوان بررسی میزان آگاهی مدیران زن از مهارتهای مدیریتی و رابطه آن با عملکرد مدیریتی آنان در سال 1382 انجام داده است نشان داده است که بین مهارتهای مدیریتی (فنی –انسانی و ادراکی ) مدیران و عملکرد آنان رابطه معنادار وجود دارد این در حالی است که تحقیق حاضررابطه بین مهارتهای مدیریتی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داده است و تنها معناداری دو مولفه مهارتهای انسانی و ادراکی را تاییدکرده است و معناداری رابطه مولفه مهارت فنی رد کرده است.
خدادادی نیز تحقیقی پیرامون بررسی مهارتهای سه گانه (فنی – انسانی و ادراکی ) مدیران با اثربخشی آنها در دبیرستان دخترانه شهر ساری در سالتحصیلی 83-82 داشته است که نتیجه آن نظریه رابرت کاتز را تایید می کند و نشان می دهد که مهارتهای فنی – انسانی و ادراکی برای مدیران در انجام وظایف بهتر در جهت نیل به اثربخشی دبیرستانها ضروری است این در حالی است که تحقیق حاضر دو مولفه مهارت انسانی و ادراکی را برای مدیران دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس در انجام وظایف بهتر و ایجاد هرچه بیشتر رضایت شغلی در کارکنان دانشگاه را اثربخش عنوان کرده است.
بررسی مهارتهای مدیران بیمه مرکزی ایران و تاثیر آن بر بهره وری آن سازمان عنوان تحقیقی است که محمدی در سال 1377 انجام داده است نتایج تحقیق وی معناداری مهارتهای مدیریتی مدیران را بر بهره وری آنان گزارش داد که تحقیق حاضر تاثیر مولفه مهارت فنی را بر افزایش رضایت شغلی تایید نمی کند و دو مولفه مهارتهای انسانی و ادراکی مدیران را از عوامل افزایش رضایت شغلی کارکنان بیان می کند.
یوسفی و همکارانش در سال 1384 تحقیقی با عنوان بررسی رابطه با عنوان بررسی رابطه میان اعتماد سازمانی کارکنان پرستاری با میزان رضایت شغلی ایشان در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام دادند که نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین اعتماد سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد به عبارتی اعتماد سازمانی نیز یکی از عوامل موثر در افزایش رضایت شغلی است
شرفی در سال 1390 در تحقیقش بیان کرده است که تعهدات سازمانی دارای رابطه مثبت با رضایت شغلی می باشد یعنی تعهدات سازمانی را یکی از جمله عوامل افزایش رضایت شغلی می داند.
ساعدی و همکاران در سال 1386 تحقیقی با عنوان بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی بر اساس مدل JDI انجام دادند که تایید فرضیات بیانگر این است که عوامل پنجگانه مدل JDI (سرپرستان, ارتقا, ماهیت شغل, همکاران , حقوق) در سازمان تامین اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان رابطه دارد وی سرپرستان را به عنوان موثرترین عامل در رضایت شغلی , ترفیعات را به عنوان دومین عامل موثر در رضایت شغلی, ماهیت شغل را به عنوان سومین عامل موثر در رضایت شغلی, همکاران را به عنوان چهارمین عامل موثر در رضایت شغلی و حقوق را به عنوان کم اثرترین عامل موثر در رضایت شغلی معرفی کرده است که در تحقيق حاضربا توجه به نمودارهای پنجگانه رضایت شغلی JDI به مقایسه دو تحقیق پرداخته شده است:
در اين پژوهش تعداد افرادی که امتیازهای کمتری به رضایت از سرپرست داده اند کمتر از کسانی هستند که با امتیازهای بالا رضایت خود را نسبت به سرپرست نشان داده اند در واقع تعداد نفرات با امتیازات کم تقریبا 26 درصد کل جامعه را نشان می دهد و 74درصد افراد از سرپرست رضایت کافی دارند پس عامل سرپرستان مهم ترین و موثرترین عامل در رضایت شغلی است. و این فرضیه را ساعدی نیز به اثبات رسانده است. همچنين در مطالعه انجام شده تعداد افرادی که امتیازهای کمتری به رضایت از همکارانم داده اند کمتر از کسانی هستند که با امتیازهای بالا رضایت خود را نسبت به همکارانم نشان داده اند مشخص می شود که در واقع تعداد نفرات با امتیازات کم تقریبا 28 درصد کل جامعه را نشان می دهد و 72درصد افراد رضایت بالایی دارند در تحقیق ساعدی همکاران به عنوان چهارمین عامل موثر در رضایت شغلی می باشد که با تحقیق حاضر همخوانی ندارد. پژوهش حاضر نشان داد تعداد افرادی که امتیازهای کمتری به رضایت از کار من داده اند تقریبا برابر با کسانی هستند که با امتیازهای بالا رضایت خود را نسبت به کار من نشان داده اند مشخص می شود که در واقع تعداد نفرات با امتیازات کم تقریبا 52 درصد کل جامعه را نشان می دهد و 48 درصد افراد رضایت دارند در تحقيق حاضر رضايت از كار من سومين عامل موثر دررضايت شغلي است كه در تحقیق ساعدی نیز به چنین نتیجه ای دست یافتند. همچنين تعداد افرادی که امتیازهای کمتری به رضایت از ترفیعات داده اند بیشتر از کسانی هستند که با امتیازهای بالا رضایت خود را نسبت به ترفیعات نشان داده اند که در واقع تعداد نفرات با امتیازات کم 72 درصد کل جامعه را نشان می دهد و 28 درصد افراد رضایت بالا دارند در تحقیق حاضر ترفیعات به عنوان چهارمین عامل عنوان شده است كه در اين عامل با تحقیق ساعدی همخواني ندارد. در نهايت تعداد افرادی که امتیازهای کمتری به رضایت از حقوق داده اند بیشتر از کسانی هستند که با امتیازهای بالا رضایت خود را نسبت به ترفیعات نشان داده اند در واقع تعداد نفرات با امتیازات کم 75 درصد کل جامعه را نشان می دهد و 25 درصد رضایت بالا دارند یعنی كاركنان دانشگاه نسب به حقوق رضايت خيلي پاييني دارند كه با تحقيق ساعدی در تضاد مي باشد.
بنابراین با توجه به نتایج به دست آمده در این پژوهش, مهارتهای مدیران يكي از مهم ترين متغيرهاي موثر بر رضايت شغلي كاركنان بوده که اثربخشي , كارآيي و بهره وري نيروي انساني را افزایش مي دهد. مديران سازمان ها به منظور افزايش بهره وري سازمان نيازمند نيروهاي متعهد و با انگيزه مي باشند از آنجاييكه تعهد و انگيزه كاركنان رابطه بسيار نزديك با رضايت آنها دارد مديران مي توانند با بكارگيري موثر مهارتهاي مديريتي گام هاي مهمي در جهت افزايش بهره وري كاركنان و در نتيجه بهره وري سازمان بردارند
.
رضایت کارکنان و عوامل موثر بر آن در این تحقیق:
با توجه به نمودارشماره 6 که در فصل 4 آورده شده است مشخص می شود تعداد افرادی که امتیازهای کمتری نسبت به رضایت کلی کارکنان داده اند کمتر از کسانی هستند که با امتیازهای بالا رضایت خود را نسبت به رضایت کلی کارکنان نشان داده اند که در واقع تعداد نفرات با امتیازات کم تقریبا 44 درصد کل جامعه را نشان می دهد به عبارتی 56 درصد افراد جامعه رضایت کافی را دارنددر این تحقیق مهارت انسانی و ادراکی از عوامل موثر در افزایش رضایت شغلی است.
در تحقیقی با عنوان بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت سهامی آب منطقه ای کرمان رشدی در سال 1382 بیان کرده است بیش از 70 در صد کارکنان شرکت سهامی آب منطقه ای کرمان از کار خود احساس رضایت دارند وی افزایش امکان گردش شغلی و دادن استقلال بیشتر و رعایت عدالت را از دیگر عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی کارکنان بیان می کند.
عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان اجرایی استان همدان عنوان تحقیقی است که هزاوه ای و همکاران مورد بررسی قرار داده اند نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد عوامل مربوط به مشخصات شغلی زیر بر اساس اولویت بر روی رضایتمندی کارکنان اثر دارد.

• داشتن حقوق و مزایای خوب

• لزوم مهارتهای خاص در انجام وظایف شغلی

• دریافت بازخورد از طرق مختلف در مورد نتایج انجام وظایف کاری

• وجود تنوع و فعالیتهای مختلف در انجام وظایف شغلی

از نظر اسپکتور همبستگی میان سطح پرداخت در رضایت شغلی در کمال تعجب در سطح پایین قرار دارد زیرا ممکن است خود پرداخت و جبران خدمت به تنهایی عامل قوی در رضایت شغلی نباشد و لیکن برابری در پرداخت از اهمیت زیادی برخوردار است. که در این مورد با تحقیق حاضر و تحقیق ساعدی در مورد میزان پرداختی و حقوق برابری می کند.
در مطالعه ای که ارکوازی در سال 1386 با عنوان بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان راهداری و حمل ونقل جاده ای تهران انجام داده است . جامعه آماري شامل كليه كاركنان سازمان رادهدري و حمل و نقل جاده اي مي باشد كه جمع حجم نمونه 185 نفر مي باشد نتايج تحقيق نشان مي دهد كه بين متغيرهاي سازگاري شغلي شرايط كاري و احترام در سازمان با رضايت شغلي رابطه معنادار وجود دارد.

مرحوم عبدالباقی طبع شعر هم داشت و اشعاری به فارسی و ترکی از آن مرحوم در دست است. مرحوم عبدالباقی مردی متوسط القامه و خوش سیما بود، با موهای بلند و کاملاً سفید. اکثر اوقات کیف مشکی همراه داشت. حاضر جواب ، خوش مشرب و خنده‌رو بود. انسان می‌توانست ساعت‌ها از محضر وی بهره مند شود و گذشت زمان را احساس نکند. اطلاعات گسترده‌ای درباره‌ی فرهنگ و تاریخ ایران و اسلام داشت، اکثر رجال معاصر ایران را می‌شناخت، حافظه‌ای بسیار قدرتمند داشت، چنان که شماره‌ی اکثر کتاب‌های مورد نیاز خود را بدون مراجعه به یادداشت و فهرست از حافظه نقل می‌کرد. بخلی در آموختن نداشت. مردی بود متدین، پرکار، متحرک و صمیمی‌. مبادی آداب، وقت شناس و دقیق بود. در «اسکدار» یکی از محلات قسمت آسیایی شهر استانبول منزل داشت و به علت بعد مسافت و کهولت، فقط روزهای سه شنبه ممکن بود استاد را در کتابخانه سلیمانیه که در بخش اروپایی استانبول واقع است، در میان تلی از کتاب‌های خطی زیارت کرد.
آن مرحوم آخرین سال‌های عمر خود را صرف تدوین فهرست کتب خطی مستقر در کتابخانه سلیمانیه می‌کرد. چون چشم و دست نمی‌توانست با همت والا و اراده‌ی استوار وی برابری کند، منشی جوانی گفته‌های ایشان را تحریر می‌کرد و نوشته‌ها را بر استاد می‌خواند. مرحوم باقی کار تدوین فهرست کتابخانه موزه مولانا در قونیه را هم ادامه داد و آن را در چهار جلد به انجام رساند که متاسفانه فقط سه جلد آن به چاپ رسیده و جلد چهارم آن که شاید مهم‌ترین قسمت کتاب‌های موزه مولانا را شامل می‌شود، هنوز به صورت دست نوشته در کتابخانه‌ی موزه‌ی قونیه باقی مانده است. وی لحظه‌ای از خواندن و نوشتن باز نمی‌ایستاد و هر چند گاه کتابی ارزنده به دوستداران عرضه می‌کرد. مرحوم باقی با ایرانیان به فارسی شیرین سخن می‌گفت. اکثر ابیات مثنوی مولانا و دیوان کبیر را از حفظ داشت.
یک بار از ایشان خواسته شد که زندگینامه‌ی خود را برای درج در ابتدای «مولانا جلال الدّین » دراختیار بگذارند، گفتند: «چه زندگینامه‌ای ؟

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این زندگینامه من است و مشتی نوشته‌های پراکنده دارم که می‌دانید او یکی از غنایم بزرگ و ارزشمند برای فرهنگ و تاریخ اسلام بود. افسوس که خاموش شده است. خبر فوت او را روزنامه‌ها در ۲۶ اوت ۱۹۸۲ دادند. عبدالباقی سحرگاه روز ۲۵ اوت چشم از جهان فرو بسته بود.
۳-۴-۵- محمد استعلامی:
در چهارم تیرماه۱۳۱۵در شهر اراک متولد شد. در سال۱۳۴۵موفق به اخذ دکتری زبان و ادبیات فارسی از دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه تهران شد و در همان دوره استاد دانشگاه تهران ویژه دانشجویان خارجی بود. در سال های۱۳۵۶- ۱۳۴۶ استادیار، دانشیار و استاد دانشگاه تربیت معلم و دانشسرای عالی تهران و همچنین استاد مدعو دانشگاه نیویورک بودند.در سال
۶۵-۱۳۶۴محقق وابسته بخش مطالعات خاور نزدیک در دانشگاه پنسیلوانیا، فیلادلفیا بوده است و او همچنین علاوه بر دیگر فعالیت‌ها همچنان در دانشگاه‌های معتبر اروپا و امریکا تدریس و تحقیق می‌کند.
استعلامی‌ برای تدوین این اثر گرانقدر از حاصل کار مثنوی پژوهان دانشمندی چون: نیکلسون، فروزانفر،جلال الدین همایی، زرّین کوب و صادق گوهرین بیشترین بهره‌ها را برده است.
از ویژگی‌های اثر ارزشمند ایشان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱- قبل از شرح ابیات به شرح زندگی مولانا پرداخته است.
۲- پوستی بر سرگذشت مولانا نوشته است.
۳- درباره‌ی مثنوی می‌نویسد و سپس آثار مولانا را نام می‌برد و در ضمن آن به معرفی آن‌ ها می‌پردازد.
۴- و درسر انجام چگونگی طرح کار، توضیحات کتاب، دست نوشته‌های زمان مولانا و نزدیک به زمان او، مقایسه با مثنوی نیکلسون، نقطه گذاری، اعراب گذاری، و رسم الخط را توضیح داده است. هر کدام از این پنج قسمت مانند قسمت بخش‌های جداگانه‌ای دارد که به طرز بسیار جالبی تنظیم شده‌اند و با عنوانی در خور و شایسته معرفی می‌شوند مثلا در قسمت سر گذشت مولاتا وقتی که می‌خواهد آشنایی مولوی و زرین کوب را شرح دهد، عنوان موضوع را این گونه می‌نویسد: یکی گنجی پدید آمد، در آن دکّان زرّ کوبی. و سپس توضیحاتی در مورد هر بخش می‌دهد.
استعلامی ‌مثنوی را از نظر سخن سنج بودنش یک اثر ادبی می‌داند که با وجود بعضی بی‌اعتنایی‌ها به موازین فنی شعر و علوم بلاغت در آن سخن آفرینی در مرتبه‌ی کمال است. و از نظر معنا و زیر بنای فکری و اجتماعی آن یک تجدید حیات زندگی مولانا می‌داند که اگر مجموعه یا‌ اندیشه‌ها و عقاید و الهامات و دریافت‌های مولانا را از آن بیرون بکشیم، و بخواهیم به صورت یک پیکره‌ی فکری یا مکتب تربیتی اجتماعی بیان کنیم، در این پیکره استخوان بندی، یا یک رشته ارتباطی درونی مثل دستگاه گردش خون یا اعصاب وجود دارد، که ‌این اجزا را به هم نسبت می‌پیوندد و به همه‌ی این قصه‌ها و روایت‌ها و آیات و احادیث و لطیفه‌ها و برداشت ها، یک زندگی مداوم و پر شور می‌بخشد. این رشته‌ ارتباط خطوط اصلی‌اند یشه‌ی مولانا درباره‌ی این جهان و ماورای این جهان هستند.
۳-۴-۶- کریم زمانی:
کریم زمانی که در سال ۱۳۳۰ چشم به این دنیا گشود؛ می‌تواند از جمله افرادی باشد که آخرین شرح را در چند سال اخیر بر مثنوی نوشته است با مطالعه‌ی شروح دیگر و آوردن تو ضیحاتی از سایر شارحان در متن کتاب خویش آن را شرح جامع نامیده و معتقد است که با مطالعه‌ی کتاب ایشان مراجعه به سایر کتب ضروری نیست، چون کتاب ایشان مجموع تمام شرح‌های گذشته است و در نهایت به فهم معانی ابیات مثنوی می‌رسد. البته بعضی از شارحان مثنوی که کتاب کریم زمانی را مطالعه کرده‌اند هرکدام خود در محضر دیدگاهی نسبت به آن دارند از جمله دکتر زرّین کوب که نحوه‌ی نگارش و تدوین آن را مورد ستایش قرار داده است و عنوان بندی و فهرست نویسی آن را پسندیده است. و می‌نویسد:«شرح جدید جناب عالی بر مثنوی عز وصول بخشیده‌ اینکه آن را شرح جامع خوانده‌اید حاکی از آن است که در تدوین آن به شروح سابق توجّه داشته‌اید و این خود مایه‌ی مزید اطمینان به شیوه‌ی کار و تحقیق جناب عالی است.» دکتر زرّین کوب نوآوری زمانی در نگارش شرح مثنوی که شامل کلید واژه‌ها تحت عنوان فهرست اطلاعات درآخر کتاب را ستوده است و مقدمه‌ی دکتر اسماعیل حاکمی‌ در ابتدای آن را بهترین معرف اثر می‌داند. یا دکتر سروش معتقد است نوشته‌ی زمانی، ورود مبتدیان را بدان وادی مقدس آسان می‌کند و منتهیان را به ذکر معشوق سرخوش و شادمان می‌گرداند. دکتر شفیعی کدکنی مثنوی را بزرگترین حماسه‌ی روحانی بشریت می‌داند که خداوند برای جاودانه کردن فرهنگ ایران، آن را به زبان پارسی هدیه کرده است. و هنوز بشریت در نخستین پله‌های شناخت این اثر ژرف و بی‌همتاست. دکتر کدکنی خاطر نشان می‌کند که اگر هر سال شرحی جامع بر مثنوی نوشته شود باز هم میدان تحقیق همچنان باز است و در پایان در مورد شرح کریم زمانی گوید:«این شرح جامع همه‌ی شروح قبلی است و نخبه‌ی اطلاعات موجود در شروح دیگر را نیز در خود نهفته است.» دکتر شهیدی می‌نویسد:«دکتر زمانی شرح مختصر و سودمندی نوشته است و توضیحات آن روشن و سازنده‌ی برخی نکته‌هاست.» یاخانم انه ماری شیمل در نامه‌ی خود به مؤلف چنین مرقوم داشته‌اند :«شرح مثنوی شما نه تنها از حیث محتوی جالب است، بلکه به طرز زیبایی نیز فراهم آمده است.»
کریم زمانی در نگارش سعی نموده است که از فروزانفر پیروی نماید، و ایشان نیز مانند شرح شریف مثنوی از فروزانفر، به عنوان مدخل مقدمه‌ای از هرقصه را ابتدا می‌نویسد و منبع الهام آن را ذکر می کند و آن را شرح و توضیح می‌دهد. به شرح بیت به بیت می‌پردازد ولی هیچ‌گاه عقاید و نظر خود را به عنوان سخن آخر نمی‌نویسد و اگر نوشته‌ای باشد بیشتر از حد یک معنی تحت اللفظی نیست و بیشتر به توضیحات شارحان مقدم از جمله فروزانفر و نیکلسون و اکبرآبادی استفاده نموده است.
شیوه‌ی تدوین شرح کریم زمانی این گونه است:
۱- ابتدا کتاب خود را با شرح حال مولانا، معرفی اطرافیان، دوستان و افرادی که به نوعی تأثیری بر مولا نا داشته‌اند ، شروع می‌کند و بعد از ترجمه‌ی مقدمه‌ی مثنوی، نی‌نامه را دیباچه‌ی مثنوی می‌داند.
۲- ابیات را یک به یک توضیح می‌دهد بر خلاف فروزانفر فقط ابیات خاصی را انتخاب می‌کند و بعضی اوقات آنها را موقوف المعانی در کنار هم می‌آورد.
۳- از مشکل نویسی و پر گویی پرهیز نموده است و با بیانی ساده و روان نوشته شده است.
۴- تک تک ابیات را از حیث لغت، اشاره و کنایه به ‌ایات و آحادیث، ضرب المثل‌ها و اصطلاحات عرفانی، نجومی، طبی و…. مورد بحث قرار داده است.
۵-از تأویل پرهیز نموده است.
۶-در تفسیر ابیات در ذیل هر بیتی معنی ساده و خالی از شرح و تفسیر خاص آمده و دنبال آن اگر شرح نکته‌ای یا بسط موضوعی ضروری نموده در داخل کروشه جداگانه ‌ایراد شده است.
فصل چهارم:
مقایسه‌ی شروح بر ابیات بحث بر انگیز
۴- مقایسه‌ی شروح بر ابیات بحث بر انگیز:
برخوانندگان مثنوی پوشیده نیست که اکثر شارحان این کتاب بر ابیات آغازین که با عنوان “نی نامه” نامیده شده‌اند اختلاف نظر دارند و هر کدام به گونه‌ای آن‌ ها را تفسیر و توضیح داده‌اند و ادلّه‌ی خاص خود را دارند. بنابر این در این قسمت که به مقایسه‌ی ابیات بحث بر انگیز خواهیم پرداخت به طور کل ۱۸بیت آغاز مثنوی را به دلیل بحث‌های زیادی که بر این ابیات انجام شده است، مورد بررسی قرار می‌دهیم.

انقِروی:
انقروی در این بیت ابتدا بر روی بشنو بحث کرده است و بیان می‌کند اینکه مولانا در آغاز مثنوی با کلمه‌ی بشنو امر با ستماع فرموده و با کلمه‌ای دیگرآغاز نکرده است نکته‌ای بزرگ است و می‌توانسته با جمله‌ای دیگر شروع کند ولی نکرده و این «به دلیل اینکه در دین و طریقت آنچه در ابتدا واجب و لازم شده"استماع” می‌باشد و به همین سبب در دین و طریقت از بصر و از سایر اعضا و جوارح، سمع اولی تر است.»(انقروی،۱۳۸۰: ۱)
و «سپس با ذکر آیه‌ی «اِنَّ شرّ الدوّاب عند الله الصمّ البکم الّذین لا یعقلون»(شرورترین ذی روح که در روی زمین حرکت می‌کند در نزد خداوند آن کسی است که از استماع محروم است یعنی کر است و زبان ندارد که کلام حق را بیان کند و در واقع آن ها را نمی‌فهمد و ادراک نمی‌کند. محققین در این آیه کریمه می فرمایند: لالی در اثر کری حاصل می شود زیرا برای نطق البته سماع لازم است. پس آن کسی که کلام حق را نشنود و طبق آن عمل نکند و آن را به کار نبندد ذلال بودنش مقرر است.
بعدازآن بحث برروی «نی»راپیش می‌کشد و می‌گوید:
اولاًجایز است استعاره باشد از مرشد عالی که صوفی صافی و عاشق وافی بوده و درونش از ماسوا خالی و از نفخه‌ی حق پر باشد. زیرا نی صورتا و لفظا و ذاتا مناسبت تام و مشابهت عامه به انسان کامل دارد. مشابهتی که صورتاً دارد: از لحاظ زردی سیما و شرح سینه است که رنگ بیرون و حال درون عشاق الهیه ‌این گونه است. ودیگراینکه «نی» از چند جا میان بسته است، کذلک اولیای خدا هم برای عبارت حق به چندین وجه کمر بسته‌اند و مناسبت لفظی آن است که فارسیان کلمه‌ی«نی»را در اکثر موارد به معنای نفی به کارمی‌برند چنانکه در این بیت شاعر«من نیم»گفته است:

سطح محرک: زمانی که خزانه‌ی سؤال شامل مجموعه‌ای از سؤالاتی است که در مورد یک محرک مشترک باشند، این سطح مطرح می‌شود.
سطح مجموعه‌ای از سؤالات: صفات در این سطح، اغلب ترکیبی از صفات تک تک سؤالات می‌باشند.
سطح تست: نمونه‌هایی از صفات تست، عبارتند از؛ طول تست، TIF، ضریب اعتبار کلاسیک، توزیع محتوای سؤال، تعداد کل کلمات و غیره. صفات در این سطح همیشه کمّی هستند و ترکیبی از صفات سطوح پایین‌تر می‌باشند.
سطح تست‌ها چندگانه: زمانی‌که مسئله شامل سرهم کردن، مجموعه‌ای از تست‌ها باشد، به این سطح می‌رسیم. در این سطح به صفات اضافی برای نتایج کلی نیاز داریم. مانند، میزان سؤالات همپوش در تست‌ها، درجه‌ی موازی بودن تست‌ها و غیره.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

قیود و اهداف^[۱۵۸]
وندرلیندن، ۲۰۰۵ بیان کرد که، علی‌رغم این‌که هریک از صفات آزمون تفاوت‌های ظاهراً زیادی با یکدیگر دارند، امّا، هر یک شرایط یکسانی را بیان می‌کنند. در صورتی‌که این صفات به شکل ساده، مختصر و کامل نوشته شوند، چهارچوب اساسی از یک قید یا یک هدف برای آن صفت برقرار می‌شود. او بیان کرد که:
صفت در یک تست، درصورتی یک قید است که یک حدّ بالا یا پایین داشته باشد.
صفت در یک تست، درصورتی یک هدف است که مقدار بیشینه یا کمینه داشته باشد.
درصورتی‌که، قیود به صورت برابری یا نابرابری ریاضی مدل یابی می‌شوند، اهداف به صورت توابع ریاضی مدیابی می‌شوند. قیود و اهداف همیشه به همراه نوع و سطح صفتی که آنها را نشان می‌دهد، بیان می‌شوند. در کل، فرایند مدل یابی کردن مسئله‌ی سرهم کردن تست بر اساس چهار گام صورت می‌گیرد:
گام اول: تعیین متغیرهای تصمیم
گام دوم: مدل یابی کردن قیود
گام سوم: مدل یابی کردن هدف یا اهداف
گام چهارم: حلّ کردن مدل برای یک راه حل بهینه.
در این‌گونه مطالعات گام اول بسیار چالش برانگیز است. در مسائل سرهم کردن تست‌ها، به تعداد سؤالات موجود در خزانه، متغیر تصمیم داریم. اگر  تعداد سؤالات باشد، با نادیده گرفتن هر نوع قیدی، تعداد تست‌های ممکن از خزانه‌ی  سؤالی برابر با  می‌باشد. البته انجام این عمل واقع‌گرایانه نیست و انتخاب  به عنوان متغیر تصمیم مفید نیست. بهترین راه این است که، هریک از  ممکن می‌توانند توسط رشته‌هایی از صفر و یک کدگذاری شوند. بنابراین، در این مورد مسئله‌ی تصمیم،  متغیر دارد. پس از این‌که متغیرهای تصمیم مشخص شدند، این نحوه‌ی انتخاب متغیرهای تصمیم به ما اجازه می‌دهد که قیودی را روی انتخاب تست قرار دهیم، تا قضیه‌ی انتخاب از مجموعه‌ی تست‌های ممکن به زیر مجموعه‌ای از تست ها تقلیل یابد. با این روش مدل یابی قیود و اهداف به سهولت انجام می‌گیرد و در گام چهارم به کمک نرم افزار جبری مناسب با بهره گرفتن از یک الگوریتم برنامه‌نویسی اعداد صحیح به راه‌حل مناسب می‌رسیم (وندر لیندن و گلاس، ۲۰۱۰؛ وندر لیندن،b 2005).
ایجاد یک مدل استاندارد برای سرهم کردن یک تست با یک هدف کمّی
در این مدل  ؛ به عنوان یک علامت کلی برای مقدار سؤال  روی یک صفت کمّی،  ، به عنوان یک علامت کلی برای یک زیر مجموعه یا یک طبقه به کار می‌رود،  برای نشان دادن مجموعه‌ای از شاخص‌های متغیرهایی از سؤالات در زیر مجموعه‌ی c می‌باشد.  به ترتیب، دو مجموعه از سؤالات است که باید داخل و خارج از تست شوند.  ، مجموعه‌ای از سؤالات متضاد را نشان می‌دهد. تابع هدف در این مدل (برای مثال) بهینه کردن تعداد ویژگی‌های کمّی در کل تست است (وندرلیندن، b2005). معادله‌ی (۲-۱۳)، مجموعه معادلات مربوط به این نوع مدل را نشان می‌دهد:
(۲-۱۳)
در ارتباط با قیود ممکن در سطوح زیر می‌باشد:
در سطح تست (test level)

در سطح سؤال (item level)

کاربرد رویکرد برنامه‌نویسی خطی در مدل‌هایی برای سرهم کردن تست‌های انطباقی
ایده‌ی سرهم کردن تست در سنجش انطباقی تقریباً ارتباط نزدیکی به فرم‌های مرتب شده در سنجش چند مرحله‌ای دارد. در سنجش چند مرحله‌ای نیز آزمودنی‌ها از طریق آزمون‌های متوالی سنجش می‌شوند. اگر در عملکرد قبلی خود، به خوبی عمل کنند، خرده آزمون‌های دشوارتر به آنها ارائه می‌شود و بالعکس (لرد، ۱۹۸۰). آدما^[۱۵۹] (۱۹۹۰)، وندرلیندن و آدما (۱۹۹۸)، رویکرد مدل یابی برنامه‌نویسی ۰-۱ را برای طراحی سیستم‌های سنجش چند مرحله‌ای که مبتنی بر ملاک بیشینه‌ی آگاهی است ایجاد کردند، آنها امکان وارد کردن مجموعه‌ای از قیود را در سرهم کردن تست‌های انطباقی فراهم ساختند. امکان ورود این قیود در سنجش چند مرحله‌ای جذابیت این نوع سنجش را افزوده کرد (لانچ، نانگستر، ۱۹۹۸؛ زینیسکی^[۱۶۰]، همبلتون و لانچ، ۲۰۱۰ به نقل از وندرلیندن و گلاس، ۲۰۱۰؛ ملیکان، بریتاپت و زانک^[۱۶۱]، ۲۰۱۰، به نقل از وندرلیندن و گلاس، ۲۰۱۰). در سنجش انطباقی نیز، سؤالات به صورت متوالی از یک خزانه‌ی سؤال انتخاب می‌شوند و در این مورد مشابه با سنجش چند مرحله‌ای است. پس از اینکه به یک سؤال پاسخ داده شد، توانایی آزمودنی دوباره برآورد می‌شود، به دنبال آن سؤال بعدی طوری انتخاب می‌شود که در برآورد توانایی بیشترین دقت را ایجاد کند. در این رویکرد برای سرهم کردن تست‌های سنجش انطباقی از تست سایه استفاده می‌شود (ولدکمپ، وندرلیندن، ۱۹۹۹).
رویکرد تست سایه
روش تست سایه، روش پشتیبانی مفیدی برای سرهم کردن آزمون‌های انطباقی می‌باشد. تصویر گرافیکی سرهم کردن تست انطباقی از روی تست سایه در نمودار ۲-۴ نشان داده شده است. ایده‌ی اساسی زیربنایی این روش حل یک مسئله بزرگ همزمان به صورت توالی از مسائل همزمان کوچکتر است. این رویکرد بر اساس این مفروضه شکل گرفت که، اگر بخواهیم از یک خزانه‌ی بزرگ^[۱۶۲] مجموعه‌ای تست سرهم کنیم، ابتدا تعداد تست‌هایی که باید سرهم شود مشخص می‌شود، مثلاً،  . سرهم کردن این تعداد می‌تواند به یک مسئله‌ی خیلی بزرگ تبدیل شود، امّا کاربرد تست‌های سایه می‌تواند راه حلّ بهینه‌ای در یک زمان معقول بدست آید. گام‌های زیر برای ارائه‌ تست سایه اجرا می‌شود:
در گام اول: تست‌های  و  و تست سایه‌ای که نماینده‌ی  تست باقیمانده هست، به طور همزمان سرهم می‌شوند. سؤلات برای تست‌های  و  از خزانه برداشته می‌شوند و در تست سایه جایگزین می‌شوند.
در گام دوم: تست‌های  و  به طور همزمان، همراه با تست سایه جدیدی که هم اکنون تست‌های  را نشان می‌دهند، سرهم می‌شود. در این مرحله سؤالات برای تست‌های  و  برداشته می‌شود و در تست سایه جایگزین می‌شود.
در گام سوم: تست‌های  و  به طور همزمان، همراه با تست سایه جدیدی که هم اکنون تست‌های  را نشان می‌دهند، سرهم می‌شود. در این مرحله سؤالات برای تست‌های  و  برداشته می‌شود و در تست سایه جایگزین می‌شود.
در گام چهارم: تست‌های  و  به طور همزمان، همراه با تست سایه جدیدی که هم اکنون تست‌های  را نشان می‌دهند، سرهم می‌شود. در این مرحله سؤالات برای تست‌های  و  برداشته می‌شود و در تست سایه جایگزین می‌شود.
در این مرحله تست‌های  و  سرهم می‌شوند.
البته اندازه‌ی یا طول تست، تنها یک قید در مدل است و تعیین کننده‌ی اساسی زمان محاسبات نیست. این ویژگی به ما اجازه می‌دهد تا یک تست سایه در هر مرحله داشته باشیم. تست‌های سایه، تست‌های منظمی نیستند، همیشه سؤالاتی که انتخاب نمی‌شوند به خزانه بازگشت داده می‌شود. آنها تنها سرهم می‌شوند تا انتخاب سؤالات بین تست‌های اخیر و بعدی را متعادل کنند. این ویژگی تست سایه مانع می‌شود که بهترین سؤالات تنها به تست‌های اولیه اختصاص داده‌شوند و مسائل سرهم کردن تست‌های بعدی را قابل اجرا می‌کند، تا هم مواجهه‌ سؤال و هم محتوای سؤال رعایت شود. در این روش سؤالی که در تست سایه برای اجرا انتخاب نمی‌شود، به خزانه بازگردانده می‌شود، با برآورد جدید توانایی، دوباره قابلیت کاربرد می‌باشد. بازنمایی گرافیکی رویکرد تست سایه (STA) برای سنجش انطباقی در نمودار ۲-۵ ارائه شده است. محور افقی، توالی سؤالات در تست انطباقی را نشان می‌دهد و محور عمودی توانایی اندازه گیری شده به‌وسیله‌ی خزانه‌ی سؤال را نشان می‌دهد. موقعیت محور عمودی تست‌های سایه با برآورد اخیر توانایی رابطه دارد. با بالارفتن آزمون، برآورد هم بیشتر می‌شود. موقعیت بالاتر نشان می‌دهد که پاسخ قبلی صحیح بوده است، و موقعیت پایین‌تر نشان می‌دهد که پاسخ قبلی غلط بوده است. قسمت‌های تیره‌ی تست سایه، سؤالاتی را که قبلاً اجرا شده را نشان می‌دهد و قسمت‌های روشن‌تر، بخش‌هایی هستند که در برآورد جدید توانایی دوباره سرهم می‌شوند. آخرین تست، تست انطباقی واقعی است که اجرا شده است؛ در این تست آخر به طور خودکاری مجموعه‌ای از قیود محتوایی روی هر یک از تست‌های سایه وارد می‌شود ( وندرلیندن، ۲۰۰۰؛ وندرلیندن، ۲۰۰۱؛ وندرلیندن، b2005 ؛ وندرلیندن و گلاس، ۲۰۱۰).
نمودار ۲-۴: بازنمایی گرافیکی رویکرد تست سایه برای سرهم کردن تست‌های چند مرحله‌ای
نمودار ۲-۵: بازنمایی گرافیکی رویکرد تست سایه برای سرهم کردن تست‌های انطباقی
مدل استانداردی برای تست سایه
برای خزانه‌هایی با سؤالات مجزا، مدل استاندارد برای تست سایه به طور مستقیمی از مدل تست ثابت پیروی می‌کند. برای انتخاب سؤال  مدل برابر است با معادله‌ی (۲-۱۴):
(۲-۱۴)
در ارتباط با قیود ممکن در سطوح زیر می‌باشد:
در سطح تست (test level)

در سطح خرده آزمون (subtest level)